[일부승소] 해고무효확인과 미지급 임금 청구 소송 _ 원고 소송대리
2026.07.16
의뢰인(원고)은 자동차 부품을 제조하는 회사에서 영업·납품 업무를 담당하던 근로자입니다. 근무 중 사업장 내에서 동료 근로자와 지게차 사용 문제로 다툼이 벌어졌고, 그 과정에서 상대방의 폭행으로 안구에 중대한 상해를 입어 요양이 필요한 상태가 되었습니다.
의뢰인이 근로복지공단에 요양급여를 신청하자, 회사는 경리·인사 담당 직원의 카카오톡 메시지 등을 통해 사직을 반복적으로 종용하였고, "내일 퇴사처리 하겠다"고 통보한 뒤 서면 통지 없이 의뢰인을 퇴직(해고) 처리하였습니다.
이에 의뢰인은 해고무효확인과 미지급 임금 지급을 구하는 소를 제기하였고, 회사는 오히려 "사내 다툼으로 대체인력을 채용하게 되었다"며 약 1억 600만 원의 손해배상을 구하는 반소를 제기하였습니다. 본 사무소는 제1심부터 항소심까지 원고(의뢰인)의 소송대리를 맡아, 두 심급 모두에서 일부승소를 이끌어냈습니다.
- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제1항·제2항 — 해고 무효의 핵심 근거
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항·제2항 — 요양기간 중 해고 제한(예비적 주장)
- 근로기준법 제2조 제1항 제6호(평균임금의 정의)
- 근로기준법 제46조(휴업수당) — 중간수입 공제 한도의 기준
- 민법 제538조 제2항(채무를 면함으로써 얻은 이익) — 중간수입 공제
- 관련 법리: 기간의 정함이 형식에 불과한 경우의 판단 기준(대법원 2010두24128 등), 정년 후 계속근로 관계의 해지에 정당한 -이유가 필요하다는 법리(대법원 2002두12809)
회사는 제1심에 이어 항소심에서도 ① 근로계약이 기간제(2020. 12. 31. 만료)였으므로 그 이후 임금청구에 응할 수 없다, ② 의뢰인이 이미 타 업체에서 근로하는 등 구제의 이익이 없거나 신뢰보호 원칙에 반한다, ③ 중간수입을 폭넓게 공제해야 한다는 취지로 다투었고, 여기에 손해배상 반소를 유지하였습니다.
따라서 조력의 초점은 형식상 작성된 기간제 계약서에도 불구하고 실질은 기간의 정함이 없는 근로계약임을 입증하여 임금지급기간을 확보하고 구제이익·신뢰보호 항변을 배척시키며 중간수입 공제를 법정 한도 내로 제한하고 회사의 손해배상 반소를 방어하는 데 두었으며, 이러한 쟁점 정리를 제1심 단계에서부터 일관되게 유지하였습니다.
해고무효확인·임금청구(본소)에 사용자가 근로자를 상대로 대체인력 채용 비용의 배상을 구하는 반소가 결합된, 다소 이례적인 구조의 사안입니다. 서면 통지 없이 카카오톡 메시지로 이루어진 퇴직 통보가 근로기준법 제27조에 위반되어 무효로 인정된 점, 산재 요양불승인처분에 대한 행정소송에서 업무상 재해로 확정된 경위가 임금청구 판단의 전제가 된 점, 그리고 근로자 다수에게 일률적으로 작성된 1년 단위 계약서의 진정성이 다투어진 점이 특징입니다. 또한 의뢰인이 소송 계속 중 스스로 사직하면서, 복직을 전제로 한 장래 임금청구가 특정 기간의 미지급 임금 청구로 정리된 점도 이 사건의 절차적 특징입니다.
① 카카오톡 '퇴사처리' 통보가 해고에 해당하는지, 그리고 서면통지 결여로 무효인지
② 작성된 기간제 근로계약서상 기간의 정함이 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지(임금지급기간과 직결)
③ 의뢰인의 임금청구가 구제의 이익이 없거나 신뢰보호 원칙에 반하는지
④ 중간수입 공제의 인정 범위(휴업수당 한도 내 금액의 공제 가부)
⑤ 사내 다툼으로 인한 대체인력 채용 비용에 대해 근로자에게 손해배상책임(상당인과관계)이 인정되는지
기간제 계약의 형식성 논증. 의뢰인을 포함한 근로자들이 당초 기간의 정함 없이 근무하다가 일률적으로 1년 단위 계약서를 작성하게 된 경위, 계약서상 기간이 실제 퇴직일(산재·고용보험 피보험자 자격상실일)과 일치하지 않는 점, 종전보다 불리한 조건을 받아들일 이유나 협상 정황이 없는 점 등을 종합적으로 제시하여, 계약서상 기간이 단지 형식에 불과하고 실질은 기간의 정함이 없는 근로계약임을 밝혔습니다.
구제이익·신뢰보호 항변 배척. 의뢰인이 업무상 재해 여부를 다투는 행정소송의 결과가 확정된 직후 이 사건 소를 제기한 점, 소 제기 이전 퇴직금을 수령하지 않은 점 등을 들어, 해고를 다투지 않을 것이라는 신뢰를 회사에 준 바 없음을 논증하였습니다.
중간수입 공제의 제한. 근로자가 지급받을 수 있었던 임금 중 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%) 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없다는 법리를 적용하여, 공제 범위를 한도 초과분으로 한정시켰습니다.
반소 방어. 의뢰인이 다툼 당시 자신이 중대한 상해를 입고 상대방이 형사처벌을 받게 되리라는 점을 통상적으로 예견할 수 없었으므로, 의뢰인의 행위와 회사가 주장하는 대체인력 채용 손해 사이에 상당인과관계가 없음을 밝혀, 제1심과 항소심에서 모두 반소 기각을 이끌어냈습니다.
제1심은 이 사건 해고를 무효로 확인하고 미지급 임금 청구를 인용하였으며, 회사의 손해배상 반소를 기각하였습니다. 회사가 이에 불복하여 항소하였으나, 대구고등법원 역시 이 사건 해고가 근로기준법 제27조에 위반되어 무효임을 재확인하고, 회사가 의뢰인에게 미지급 임금 103,255,831원(중간수입 공제 후)을 지급하도록 판결하였으며, 회사의 약 1억 600만 원 손해배상 반소에 대한 항소를 기각하였습니다.
다만 의뢰인이 소송 계속 중 스스로 사직함에 따라 해고무효확인 청구 부분은 근로자 지위 회복이 불필요해져 확인의 이익이 없다는 이유로 각하되었으나, 이는 임금 지급의무 판단에는 영향을 주지 않았고, 오히려 항소심에서는 사직 시점까지의 임금이 확정 정산되어 인정 금액이 늘어났습니다. 결과적으로 의뢰인은 두 심급에 걸쳐 미지급 임금을 회수하고 사용자의 손해배상 반소를 전부 방어함으로써, 소송의 목적을 온전히 달성하였습니다.